I 4 errori più comuni nella Valutazione delle Performance

Dal blog di PDA International

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La valutazione delle performance, è un processo vitale per la crescita delle aziende, dato che permette la quantificazione del livello di produttività e raggiungimento degli obiettivi da parte dei collaboratori. Allo stesso tempo determina i loro punti di forza e opportunità di miglioramento, consentendo di creare piani di sviluppo e formazione focalizzati nel gap rilevato.

Le valutazioni delle performance sono diventate uno strumento indispensabile per lo sviluppo professionale dei collaboratori in azienda.

Tuttavia, una valutazione delle performance a livello di competenze, raggiungimento di obiettivi o una combinazione di entrambe, deve essere ben programmata e implementata; l’aspetto più importante è la serietà con la quale i collaboratori si approcciano a essa. Per questo motivo, vi indichiamo 4 errori da evitare in questa fase, che si ripercuotono notevolmente nei risultati finali:

Mancanza di Obiettività:
Succede quando i valutatori rispondo favorendo amici e colleghi oppure qualificano negativamente quelle persone con le quali non hanno un buon rapporto. Troviamo anche persone che non vogliono danneggiare i colleghi con risposte negative o persone che non sono obiettive.

Prevenzione:
Può succedere che i valutatori abbiano qualche pregiudizio (anche infondato), una scarsa empatia con capi, colleghi o collaboratori, e che siano emotivi e non prendano in considerazione i meriti e performance lavorative.

Vicinanza:
In alcuni momenti, avvenimenti recenti positivi o negativi, influenzano la valutazione. In questi casi, la valutazione fatta non tiene in considerazione le performance, solo quel preciso avvenimento.

Equilibrio:
Succede quando il valutatore vuole evitare il conflitto e qualifica gli altri con una tendenza centrale, non dando qualificazioni alte o basse per essere equitativo.

Come evitare questi errori?

Radunare il team e spiegare come funziona la valutazione delle performance e che nessuno verrà licenziato per questa azione. L’obiettivo finale è quello di identificare le aree di sviluppo, portando beneficio all’azienda.
Si deve informare il team riguardo gli obiettivi: identificare i punti di forza per consolidarli e le opportunità di miglioramento che permettano di creare un piano per ridurre il gap di ogni partecipante, delle aree e dell’azienda.
La finalità della valutazione delle performance è dare al collaboratore un feedback per migliorare le performance ed il comportamento in modo obiettivo, avendo a disposizione diversi punti di vista: capo, colleghi, collaboratori, clienti interni, ecc.

Raccontaci la tua esperienza.

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