Similitudini e differenze tra l’Assessment PDA e DiSC

Spesso ci chiedono quali sono le differenze tra i due assessment, il DiSC e il PDA International. Con questo post vogliamo raccontare le origini di questi strumenti, le loro similitudine e differenze.

Da quando William Moulton Marston sviluppò la teoria Emotions of Normal People, apparasero diversi strumenti di valutazione basati su questa teoria, che offrivano vantaggi e benefici principalmente nell’area militare e lavorativa. Gli strumenti di assessment sviluppati in quel primo momento sono chiamati “puri”.

Dalle prime applicazioni, la metodologia dimostrò il suo enorme valore data la quantità e qualità di informazioni che forniva, ma operativamente il processo matematico che l’Analista doveva compiere dopo che la persona valutata completava il questionario – per la interpretazione dei risultati – era molto lento e complesso.

Negli ultimi anni del 1960, il Dr. John Geier, della Università del Minnesota realizzò studi sul modello di Marston e fece alcune modifiche ad esso per semplificare il processo matematico per ottenere un utilizzo dello strumento più semplice. Così nacque il modello conosciuto nel mercato come DiSC: una sintesi del modello di Marston, che accomuna gli strumenti “puri”.

Geier modificò il Questionario in modo da semplificare il processo e ridurre sensibilmente il tempo di analisi dei risultati da interpretare. Questa semplificazione, utile per ridurre i tempi di analisi, fece perdere informazioni di grande valore per la interpretazione degli stili comportamentali dei collaboratori.

Il DISC rinunciò, a favore dell’utilizzo più massivo e semplificato dello strumento, a fornire le informazioni relative ai seguenti assi:

  • Intensità degli Assi: Misura l’intensità di ogni una delle tendenze di comportamento.
  • Intensità del Profilo: Misura quanto forte e caratteristico sia lo stile comportamentale.  Utile per capire il livello di flessibilità/rigidità della persona.
  • Livello di Energia: Quantum di energia disponibile.  Utile per conoscere il livello di motivazione e stress.
  • Indice di Consistenza: Misura il livello di Consistenza e qualità delle informazioni.
  • Asse dell’Autocontrollo: 5.to asse, misura la capacità della persona di controllare impulsi ed emozioni, fortemente connesso con l’intelligenza emotiva.

Dagli anni ’90, con l’utilizzo dei computer in tutte le funzioni aziendali, il collegamento ad Internet, la possibilità di sistematizzare il processo di “carica del questionario” e la “generazione automatica di grafici e report”, sono tornati a galla i benefici che gli strumenti “puri” delle teorie sviluppate. I continui studi, gli aggiornamenti con le nuove tendenze, gli sviluppi avanzati degli strumenti informatici permettono, all’Assessment PDA, di essere all’avanguardia nel supporto alle Aziende. La piattaforma PDA International presenta molte possibilità di analisi singole, integrazioni tra gruppi e molto altro, ma tutte molto utili per la comprensione e lo sviluppo del capitale umano.

pdavsDISC_IT

3 pensieri su “Similitudini e differenze tra l’Assessment PDA e DiSC

  • Ottima sistema Carolina, sicuramente oggi lavorare sulle risorse umane ed incrementare le potenzialità di ogni singolo e’ molto importante considerando che molti indicatori di economia mondiale consigliano vivamente alle imprese di valorizzare il fattore umano perché sarà il motore per un nuovo sviluppo economico.

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